top of page

Ajatuksia diversiteetistä hallitustyössä – sukupuolia, sukupolvia vai sittenkin jotain muuta?

Future Boardin hallituksen jäsenenä ja diversiteettitoimikunnan vetäjänä sain kunnian olla yhdessä toiminnanjohtajamme Anna Zapasnikin kanssa Kauppalehden haastattelussa jakamassa ajatuksia diversiteetistä hallitustyössä. Tähän blogiin olen avannut tiivistetysti keskeisimpiä ajatuksia aiheesta ja tekstin lopusta löytyvästä linkistä pääset halutessasi syventämään aiheen ajattelua Kauppalehden ansiokkaaseen artikkeliin.


Mikä ihmeen DEI(B)?

Diversiteetti on hyvin laaja käsite, jota on lähes mahdotonta määritellä ilman, että jättää jonkin osa-alueen käsittelemättä. Yleisesti voidaan kuitenkin todeta, että DEI, eli Diversity, Equity ja Inclusion, on lähestymistapa, joka pyrkii edistämään monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallisuutta työpaikoilla. Alle on selvyyden vuoksi listattu yksinkertaistetut määritelmät diversiteetin osa-alueista.


•        Monimuotoisuus = erilaiset taustat, kokemukset ja identiteetit

•        Tasa-arvo = syrjinnän ja epätasa-arvon poistaminen

•        Osallisuus = kokemus (työ)yhteisöön kuulumisesta ja arvostuksesta.


Tuoreimpana lisäyksenä DEI on saanut loppuun lisäkirjaimen B (=Belonging), joka eroaa inkluusiosta siinä, että inkluusio on aktiivista tekemistä ja belonging puolestaan tunne. Toki käsitteet ovat hyvinkin päällekkäisiä.


Miksi diversiteetti on edelleen myös sukupuoli ja sukupolvikysymys?

Pörssiyritysten hallituksissa naisten osuus on 33 prosenttia, kun EU direktiivin mukaan aliedustettua sukupuolta tulee olla hallituksissa ja hallintoneuvostoissa 40 prosenttia heinäkuuhun 2026 mennessä. Näin ollen kyse on jo minimissään hyvän hallintotavan mukaisesta toiminnasta. Minimitasoa paljon parempi tapa on tarkastella ja tunnustaa sukupuolidiversiteetin hyödyt liiketoiminnalle. Tutkimustulokset osoittavat, että naisten osuuden kasvattaminen hallituksissa lisää omistaja-arvoa, eli ROE:ta. Asiasta on toki hallituskontekstissa hyvin vähän tutkimusta. Kyynisempi kynäilijä voisi kysyä onko meillä kansakuntana varaa tähän sukupuoliin liittyvään lasikattoilmiöön?


Viime aikoina työelämässä on havahduttu puhumaan paljon kokeneempien työntekijöiden kokemasta ikäsyrjinnästä ja siitä, kuinka yli 50-vuotiaana on vaikeampaa työllistyä. Hallituskontekstissa voitaisiin puolestaan tilastojen valossa puhua nuorten lasikattoilmiöstä.  Suomalaisten pörssiyhtiöiden hallituksissa toimivien jäsenten keski-ikä on miehillä 59 vuotta ja naisillakin 57 vuotta.


Työelämässä isoin osa työvoimasta on jo milleniaaleja ja nuorempia sukupolvia. Erilaiset näkökannat ja diversiteetti parantavat tutkitusti parhaimmillaan koko yrityksen liiketoimintaa. Voisiko tämä sama kehitys ja sukupolvien edustus näkyä myös jo hiljalleen hallituksissa? Esa Saarisen retoriikkaa lainaten: ”tämä on mahdollinen mahdollisuus.”


”Ilmiselvää” vai sittenkin jotain muuta?

Nyt kun tietyllä lailla diversiteettiin usein liitetyt ”ilmiselvyydet” on käsitelty, voidaan avata ajatuksellista avaruutta jollekin muulle. Diversiteettiin liittyy myös tapa ajatella eri tavalla hallituksissa, mutta myös hallitustyöstä. Ajattelua seuraa luonnollisesti myös toiminta.

Moni kutsuu itseään mielellään hallitusammattilaiseksi ja näin voi aivan ehdottomasti tehdä. Toki Jyri Engeström ja Timo Ahopelto taisivat todeta Startup-ministeriö -podcastissa, että kyseessä on hyvin suomalainen termi. Jos mietitään termiä hallitusammattilainen, niin kyseessä on allekirjoittaneen ajattelussa lienee henkilö, joka tekee: 1) Hallitustyötä ja 2) Saa siitä sellaisen korvauksen, että sillä elää.


Me Future Boardilla puhumme hallitustekijästä, koska hallitustyö on työtä ja tapahtuu entistä enemmän myös kokousten välillä asynkronisesti. Strateginen ja diversiteettinen hallitus on avoin myös ajattelemaan uudella tavalla tulevaisuustietoisesti ja työskentelee sekä teknologioita että edistyksellisiä työtapoja hyödyntäen.


Hallituksen kokous on vielä liian usein toimitusjohtajan kuukauden pahin päivä, kun se voisi olla paras päivä. Yrityksen menestys ja menestyksen ilmapiiri lähtee hallituksesta. Tässä hyvän kierteen synnyttämisessä on hallituksen puheenjohtajalla valtava vastuu.


Huippuperformanssi tiimeissä syntyy tutkitusti kolmesta osa-alueesta: parhaat tiimit kysyvät enemmän kuin väittävät, keskustelu vaikeistakin asioista on arvostavaa (positiivista), ja pyritään olemaan enemmän kiinnostuneita toisesta kuin itsestään. Yksi tapa ajatella paremmin on myös tunnistaa tunnetaitojen merkitys diversiteetin näkökulmasta.


Ajattelu on tunnetusti filosofien vahvuutta. Mitä jos meidän KTM- ja/tai DI-tutkintojen suorittaneiden lisäksi hallituksissa olisikin enemmän vaikka filosofeja?



Ajattelen siis olen – hallitustekijä!


Tekstin kirjoittaja on Joshua Moorrees (KTM, HHJ, HHPJ), Future Boardin ja useiden muiden hallituksien jäsen, eli hallitustekijä.

24 views0 comments

Comments


bottom of page