Mitä nimitystoimikunnat tekevät – ja miten voit itse tulla huomatuksi hallitusehdokkaana?

Future Board
1 hour ago
3 min read

Future Board järjesti 24.9.2025 webinaarin, jossa Solidiumin sijoitusjohtaja Petter Söderström avasi nimitystoimikuntien toimintaa. Keskustelussa käytiin läpi, miten nimitystoimikunnat työskentelevät, mitä osaamista hallituksissa arvostetaan ja millä tavoin omaa hallituskelpoisuutta voi vahvistaa. Tilaisuudessa esitettiin myös runsaasti kysymyksiä, joihin Petter vastasi avoimesti ja käytännönläheisesti.

🧐Mitä nimitystoimikunnat tekevät?

Söderström kuvasi, että nimitystoimikunnat ovat osakkeenomistajien elimiä, jotka vastaavat hallituksen kokoonpanon ja palkkioiden valmistelusta. Suomessa käytössä on kaksi mallia: hallituksen sisäiset nimitysvaliokunnat (esim. Nokia, Sampo) ja osakkeenomistajien nimitystoimikunnat, jotka ovat viime vuosina yleistyneet.

Tyypillisesti toimikunnassa on 3-4 suurimman omistajan edustajat sekä hallituksen puheenjohtaja. Suurimpia suomalaisia omistajia ovat Solidiumin lisäksi mm. työeläkeyhtiöt ja perheomistajat kuten Ahlström Capital.

🕒Nimitystoimikunnan vuosikello

Kokouksia on tyypillisesti vähintään 4–5 vuodessa, lisäksi haastatteluja ja epävirallisia keskusteluja. Toimikunnan puheenjohtajalta työ voi viedä paljon aikaa.

Työ alkaa usein jo keväällä tai viimeistään syys–lokakuussa.
Tavoitteena on, että tammikuun loppuun mennessä hallituksen kokoonpanoehdotus ja palkkioesitykset julkaistaan.
Työ jatkuu kuitenkin läpi vuoden: suunnitellaan puheenjohtajavaihdoksia ja varaudutaan myös äkillisiin muutoksiin, kuten jäsenen siirtymiseen kilpailijalle.

💼Mitä osaamista hallituksissa arvostetaan?

Söderström korosti erityisesti kolmea näkökulmaa:

Puheenjohtaja on ratkaisevassa roolissa, sillä hänen kauttaan omistajien viestit kulkevat hallitukseen ja yhtiön johtoon.
Tarkastusvaliokunnan puheenjohtaja tarvitsee vahvaa talous- ja riskienhallintaosaamista.
Toimialaosaaminen on keskeistä – mutta mieluummin useammalta kuin yhdeltä henkilöltä, jotta syntyy aitoa keskustelua.

Monimuotoisuudessa tärkeää on paitsi sukupuolten edustus myös ikä- ja sukupolvidiversiteetti sekä kansainvälinen tausta. Hallituksen ei kuitenkaan pidä olla kopio johtoryhmästä, liiallinen ”funktioiden peilaaminen” ei tuo välttämättä lisäarvoa.

🧠Minkälaista osaamista haetaan hallituksiin?

Toimialaosaamista kunkin yhtiön tarpeiden mukaan.
Digitalisaatio oli vielä 10 vuotta sitten ”pakollinen osaaminen”, mutta nyt se on sisältynyt laajasti kaikkien johdon kokemukseen.
Kasvun edistäminen ja arvonluonti ovat yhä useammin hallituksen keskiössä.

💭Kysymyksiä ja vastauksia webinaarissa

1. Kuinka monta kokousta nimitystoimikunnalla on ja mitä siellä käsitellään?

Söderström kertoi, että kokouksia on yleensä 4–5 virallista vuodessa, lisäksi haastattelut ja ad hoc -puhelut. Prosessi alkaa usein headhunterin valinnasta ja etenee long listasta short listaan ja haastatteluihin. Puheenjohtajatehtävissä käytetään usein verkostoja ja suomalaisia nimiä, kansainvälisissä hauissa headhuntereita.

2. Miten nimitystoimikuntien jäsenet tavoitetaan käytännössä?

Söderström: Nimitystoimikunnilla ei ole yleensä keskitettyä ”CV-pankkia”, mutta yhteydenottoja saa ja kannattaa tehdä. Solidiumin sijoitusjohtajille ja toimitusjohtajalle lähetetään säännöllisesti CV:itä, ja niihin pyritään vastaamaan myönteisesti. Myös muiden toimikuntien jäsenten yhteystiedot löytyvät yhtiöiden sivuilta. Yhteydenotto suoraan on täysin mahdollista.

3. Kuinka tärkeää kasvunäkökulma on hallituksissa?

Söderström myönsi, että kasvua ei aina mainita eksplisiittisesti, vaikka sen pitäisi olla keskeinen osa arvonluontia. Esimerkiksi Metso on nyt asettanut ensimmäistä kertaa selkeät kasvutavoitteet. Hallituksiin tarvitaan jäseniä, joilla on aitoa kasvukokemusta.

4. Miten hallitusten arviointi toteutetaan?

Söderström: Arviointi kuuluu vuosikelloon. Yleensä hallitus tekee itsearvioinnin, joka toimitetaan myös nimitystoimikunnalle. Tärkeintä on avoimet palautteet, joissa jäsenet kertovat mm. hallituksen strategisista haasteista, osaamisvajeista ja puheenjohtajan toiminnasta.

Suomessa usein käytetään lomakkeita, mutta ulkopuolisen konsultin tekemät syvähaastattelut tuovat enemmän arvoa.
Ruotsissa on tavallista, että nimitystoimikunta haastattelee joka vuosi jokaisen hallituksen jäsenen.

5. Mitä osaamista nuorempien hallitustoimijoiden kannattaisi kehittää?

Johtamiskokemus (ei välttämättä toimitusjohtajana, mutta tiimien johtamisesta).
Tekoälyn ja uusien työkalujen osaaminen on nouseva perusvaatimus.
Yleinen kyky ymmärtää ja haastaa toimitusjohtajaa.

6. Onko avoimia hakuja hallituspaikkoihin?

Söderström: Pörssiyhtiöissä ei käytännössä ole avoimia hakuja, mutta yksityisissä yhtiöissä ja verkostojen kautta niitä on nähty. Avoimilla hauilla voisi löytyä uusia kykyjä, mutta käytäntö on harvinainen.

Söderström: Uutta energiaa tarvitaan, mutta joskus hallituksen puheenjohtajat vastustavat nuorten tai erilaisten taustojen tuomista hallituksiin, koska he haluavat tuttuja ja samanmielisiä. Silloin omistajien edustajien tehtävä on tuoda rohkeasti uusia nimiä esiin.

🧩Miten itse voi rakentaa hallituspolkua?

Söderström antoi konkreettisia vinkkejä:

Kokemus: Hanki hallituskokemusta jo opiskelija- ja järjestötoiminnassa, säätiöissä tai taloyhtiöissä.
LinkedIn: Kerro avoimesti kiinnostuksesi hallitustehtäviin - nimitystoimikuntien jäsenet käyttävät LinkedIniä aktiivisesti.
Headhunterit: Ole yhteydessä laajasti eri headhuntereihin, myös vähemmän tunnettuihin.
Verkostot: Esimerkiksi valtioneuvoston kanslian omistajaohjausosastolla on rekisteri hallitusosaajista valtionyhtiöitä varten – sinne kannattaa ilmoittautua.
Mentorit ja koulutukset: Mentorointi auttaa, ja esimerkiksi hallitustyöteemaiset koulutukset luovat verkostoja, eli kannattaa osallistua myös koulutuksiin.

📝Söderström kannusti osallistujia hakemaan rohkeasti hallituspaikkoja ja uskomaan omaan potentiaaliin: ”On varmaa, että uusia hallituspaikkoja avautuu ja nuoremmille osaajille on tarvetta. Haasteena on joskus hallituksen puheenjohtajien konservatiivisuus, mutta maailma muuttuu ja uusia nimiä tarvitaan.”